Como motivar seus funcionários? Quais são os detonadores certos para criar um ambiente sereno e produtivo para a socialização? É suficiente apenas aumentar os salários ou dá para fazer mais?
Neste vídeo, gravado durante um evento organizado pela Deloitte Italia e republicado na MasterNewMedia como cortesia, Robin Good expõe duas experiências inovadoras realizadas no MIT, em Boston e Atlassian, uma conhecida empresa de desenvolvimento de software, que exploram a questão.
Os experimentos, trechos do livro "Drive. A verdade surpreendente sobre aquilo que nos motiva no trabalho e na vida
Os resultados, em ambos os casos, foram bastante diferentes do que a lógica comum poderia sugerir.
É claro que, de fato, alguém poderia pensar que um maior nível de remuneração induz a uma maior propensão para a produtividade e que o ganho é proporcional à quantidade de empenho e dedicação que uma pessoa dedica ao seu trabalho.
Mas, é realmente o caso, ou a esfera motivacional opera de acordo com uma lógica diferente da puramente econômica?
Assista ao vídeo para saber mais:
Duração: 4:46
Como melhorar o desempenho de seus colegas de trabalho ou funcionários? Como motivar as melhores pessoas que trabalham nas organizações para garantir que o trabalho saia melhor e elas sejam mais felizes?
Eu gostaria de apresentar duas pesquisas específicas citadas por Robin Good, durante um evento organizado pela Deloitte Italia.
Ambos estudos são baseados em pesquisas a respeito dos fatores que levam uma pessoa a melhorar seu desempenho, tanto na vida, como no trabalho, e ambos tentam quebrar o mito comum de que o dinheiro é a motivação principal que leva cada um de nós a ir em frente.
O Dinheiro não É uma Recompensa pela Performance
O MIT (Massachusetts Institute of Technology) recentemente encomendou um estudo com estudantes, de modo aleatório, dando a eles algumas tarefas específicas para serem cumpridas: armazenar informações, resolver quebra-cabeças, encontrar objetos com os olhos vendados, atirar uma bola em uma cesta, etc.
Pesquisadores de Boston também elaboraram uma escala de mérito, que identificou diferentes tipos de compensação em dinheiro para recompensar o desempenho individual dos alunos. Quem tinha dado o máximo em sua tarefa, ganhava uma grande soma de dinheiro como recompensa, quem tinha ido mais ou menos, recebia um valor justo, e quem tinha ido pior de tudo, ganharia o menos possível.
O que os acadêmicos do MIT descobriram durante este experimento, é que:
- Se a atribuição é mecânica, e não afeta de forma alguma as habilidades cognitivas do indivíduo, dar uma recompensa em dinheiro apropriada, dependendo do resultado é aceitável. Este é o método clássico da cenoura e da vara.
- Se, no entanto, a atribuição requer que uma pessoa use a sua própria criatividade, raciocínio e habilidades para resolver problemas, então as recompensas monetárias não tem eficácia.
O teste mostrou que aqueles que tiveram um retorno mínimo ou médio em uma tarefa mecânica, tinham o mesmo tipo de desempenho ao realizar uma tarefa cognitiva mais desafiadora.
Quem, ao contrário, teve um excelente desempenho na execução de uma tarefa linear, viu diminuir exponencialmente seu desempenho na realização de uma tarefa mais complexa.
A conclusão deste estudo é que o dinheiro não tem um poder real de motivação. Um salário mais elevado, em resumo, não equivale, como em um axioma cartesiano, a uma melhoria no desempenho.O dinheiro deve ser concedido a tal ponto de torná-los essencialmente inútil para as pessoas, para que seu desempenho individual seja regido por outros fatores, totalmente divorciados da esfera monetária.
Mas quais são esses fatores? O MIT identifica três:
- Autonomia: o desejo pessoal de não ter qualquer tipo de restrições ou limitações.
A estrutura gerencial, onde uma pessoa controla e a outra executa gera uma situação de obediência. Por outro lado, quando você dá espaço para o livre arbítrio do indivíduo, isso estimula o engajamento e a produtividade.
- Aperfeiçoamento: o desejo de tornar-se mais competente no que faz.
Ter maior domínio de uma tarefa realizada gera um alto nível de satisfação pessoal que age como um poderoso fator motivador. Além disso, ter o domínio de uma área específica, muitas vezes cria o desejo de partilha espontânea de competências adquiridas (pense na criação do Linux).
- Escopo: A razão pela qual, o que empurra um ser humano a fazer algo, a se comportar de uma certa maneira.
Se um indivíduo é impulsionado por um propósito, e não pelo desejo de chegar economicamente ao fim do mês, irá trabalhar mais e melhor. Da mesma forma, a empresa que oferece aos seus clientes um propósito (para melhorar a vida diária, resolver o problema ambiental, etc.), será mais bem sucedida do que uma empresa que simplesmente vende produtos, porque eles não serão projetados e vendidos com um propósito específico em mente.
O Caos Controlado Vale a Produtividade
Atlassian é uma prestigiada empresa de desenvolvimento de software dos EUA, que viu um aumento em seus lucros considerável há uns dois anos.
Atlassian, alguns anos atrás, decidiu fazer um experimento com os próprios funcionários: em intervalos fixos a cada 2-3 meses, a empresa decidiu deixar seus desenvolvedores livres para perseguir seus próprios projetos, por um dia inteiro, durante a semana de trabalho.
Qualquer funcionário da Atlassian pôde usar como queriam os recursos da empresa, ir para o escritório vestido com chinelos e shorts, e dedicar-se inteiramente ao que mais o fascinava.
Não teria que se preocupar em perder o salário de um dia inteiro, tinha que pensar apenas em dar vazão à sua criatividade com o calendário e a forma como mais lhe agradasse.
A única regra imposta era a de que todos os funcionários tinham que compartilhar os frutos de seu trabalho com outros colegas em uma reunião totalmente informal, de modo que cada um pudesse dar e receber críticas construtivas, ajudando a melhorar o trabalho dos outros.
O resultado foi que a Atlassian produziu naqueles dias de "caos controlado" muitos serviços e produtos que, depois foram comercializados ao público, levando a companhia a fazer, nestes dias de "ventilação" de seus funcionários, um compromisso fixo e indispensável.
Duração: 10:48
Neste vídeo, Daniel H. Pink, economista americano e autor de Drive. verdade surpreendente sobre aquilo que nos motiva no trabalho e na vida
Contrário à lógica comum, que prega que uma recompensa maior gera um retorno maior, os experimentos do MIT e da Atlassian confirmam exatamente o oposto.
Por um lado, o dinheiro não é motivador suficiente para aumentar o desempenho de quem trabalha em uma empresa, mas também se incluem outros fatores externos que afetam mais do que o pessoal, íntimo e individual.
Quem tem autonomia para trabalhar sem restrições, quer melhorar constantemente, tem um objetivo específico e acredita no que faz, é muito mais inclinado a fazer o seu trabalho melhor do que aqueles que recebem apenas uma grande bonificação no banco no final do mês.
Por outro lado, da mesma forma, a empresa que permite que seus funcionários estejam livres para inovar, para perseguir seus próprios projetos pessoais, sem restrições de qualquer natureza, é capaz de motivar e fazer melhorar a sua produtividade.
Um outro exemplo, além da Atlassian é o Google, onde todos os engenheiros que trabalham em Mountain View, tem à disposição até 20% do próprio tempo de trabalho para perseguir seus próprios projetos pessoais online, mesmo se estiverem desligado das atividades de sua empresa.
Escrito por Daniele Bazzano para a MasterNewMedia, e publicado pela primeira vez em 14 de março de 2012, com o título: "Cosa Ci Motiva Veramente". Tradução para o português de Letícia Castro.
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